Les méthodes de recrutement en 3 questions à Benoît Binachon, dirigeant et co-fondateur de Uman Partners :

Chez Uman Partners, nous avons vocation à maximiser la probabilité de réussite d’un candidat. Nous utilisons pour cela des modèles innovants, publics ou propriétaires, capables de générer de nouveaux résultats prédictifs du succès d’un Talent dans son futur poste. L’un d’eux est fondé sur un référentiel de compétences comportementales.

Nous qualifions également de façon très précise toutes les interactions existantes entre le poste et son environnement et nous donnons des points d’amélioration pour transformer le « risque » qu’il y a d’introduire une nouvelle personne dans l’organisation en une vraie opportunité d’améliorer son fonctionnement.

Ces outils existent depuis longtemps aux Etats-Unis et au Canada. Notre vraie différence est de les introduire en Europe (et de les améliorer grâce à notre maîtrise technologique). Aujourd’hui, à notre connaissance, il n’existe pas de cabinets qui les emploient de façon structurée et systématique dans les processus de recrutement comme c’est le cas chez Uman Partners. C’est ainsi que l’on augmente la qualité de la spécification du besoin du client, c’est avec cette méthode qu’on interviewe les candidats, et avec cette approche qu’on restitue au client, de façon très détaillée et quantifiée, la prédiction de réussite.

Ces approches sont incluses de façon systématique dans nos missions, et sont comprises dans notre tarif. Elle ne prend pas plus de temps au client, alors qu’elle est beaucoup plus performante en termes de réussite du recrutement : nous trouvons plus rapidement les candidats, nous les convainquons plus aisément car nous connaissons exactement la nature du poste. Et le recrutement est beaucoup plus pérenne.

Ces outils vous font gagner énormément de temps : vous ne rencontrez que des candidats ultra-qualifiés et ciblés dont nous sommes certains qu’ils sont adaptés aux postes, qu’ils sont réellement motivés et qu’ils apporteront un fort impact à l’organisation. Par cette spécification très précise, nous accélérons votre processus de recrutement, diminuons le risque et augmentons les chances d’une réussite à long terme. Les points précis sur lesquels il faut que le candidat se différencie ont été mesurés et verbalisés de façon structurée : nous facilitons ainsi les discussions internes entre DRH et opérationnels et, donc, la prise de décision. L’intuition reste présente dans le processus, en particulier chez nos clients, mais elle est renforcée, confirmée et décrite par des mesures très factuelles des paramètres prédictifs du succès.

Nos entretiens sont plutôt longs (deux heures). Ils sont l’occasion pour le Talent d’en apprendre encore sur lui-même, de structurer sa façon de regarder sa carrière et de segmenter ses compétences et ses forces. Il découvre également lui-même les compétences sur lesquelles il n’a pas intérêt à s’appuyer, et celles qui lui permettent de compenser ses points de fragilité.

Notre démarche est donc à la fois une démarche d’évaluation (que l’on pourrait quasiment qualifier d’auto-évaluation) et de “coaching” (avec des guillemets bien sûr).

La précision du cahier des charges que nous élaborons pour nos clients permet aux personnes à qui nous proposons des opportunités de s’engager dans le processus avec une vision déjà très claire de l’entreprise, des challenges et du potentiel pour leur carrière.

Benoît Binachon
Uman Partners
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